Egy friss jogszabálymódosítás értelmében a kisgyermekes anyák számára lehetőség nyílt a szülési szabadság idejére járó pénzbeli juttatás mellett is munkát vállalni. Az intézkedés célja annak ösztönzése, hogy az anyák minél előbb visszatérjenek a munka világába, ugyanakkor számos megválaszolatlan kérdést és kihívást is felvet.
A csecsemőgondozási díj – vagyis CSED – egy, a szülési szabadság idejére járó pénzbeli juttatás, mely automatikusan megszűnik, amikor az illető munkába áll. 2025. július 1-től azonban a kisgyermekes anyák a munkába való visszatérés után a fizetésükön felül a CSED összegének 70 százalékát is megkaphatják. A CSED extra bevezetésének célja egyértelmű: pénzügyi ösztönzőkkel segíteni a kisgyermekes anyák korai munkába állását. A szabályozás értelmében erre a gyermek háromhónapos korától lesz lehetőség.
Valódi munkaerőpiaci potenciál?
Régóta vitatott kérdés a kisgyermekes anyák munkaerőpiacra történő visszatérésének időzítése. A munkáltatók szemszögéből nézve ezzel egy jól képzett, elkötelezett réteg válik újra elérhetővé a munkaerőpiacon, a kérdés azonban számos gazdasági, társadalmi sőt pszichológiai dilemmát is felvet. „A CSED-et 2024-ben havonta átlagosan 25 ezer édesanya vette igénybe, amely az utóbbi évek átlagosan 85 ezer körüli születésszámának mintegy 60 százaléka. Amennyiben a 25 ezer támogatást igénybe vevő édesanya egyszerre állna munkába, az még így is csak a több, mint 4,6 millió foglalkoztatott 0,5 százalékát tenné ki, így a makrogazdasági jelentősége alacsony lenne” – mondja el Dr. Molnár László, a GKI Gazdaságkutató Zrt. szakértője.
Bár csekély munkaerőpiaci potenciál rejlik az intézkedésben, ugyanakkor azokon a területeken némi enyhülést adhat, ahol akut szakemberhiány tapasztalható, hiszen a rugalmas visszatérés támogatása segíthet mérsékelni a fluktuációt és megtartani a vállalati tudást. „A munkavállalói állományunk tíz százalékát teszik ki jelenleg a szülési szabadságon lévő kollégáink, emellett folyamatosan vannak nyitott kereséseink, és bízunk benne, hogy több pozíció betöltését ezzel az új lehetőséggel tudjuk majd idővel megoldani. A közeljövőben azonban egy-egy esetre számítunk a tömegesen realizált igények helyett” – magyarázza Szénási Adrienn, a Cognizant Senior HR Managere.
Egyensúly a munka és a magánélet között
A kisgyermekes anyák visszatérésének egyik legérzékenyebb pontja a munka-magánélet egyensúly. A munkáltatók döntő szerepet játszanak abban, hogy ez az egyensúly fenntartható maradjon. A rugalmas munkarend, a hibrid munkavégzés lehetősége és a fokozatos visszatérés mind olyan tényezők, amelyek elősegíthetik a visszailleszkedést. A HR-nek itt kulcsszerepe van: támogató vezetőket kell képezni, érzékenyíteni a csapatokat, és figyelni a dolgozói jóllétre.
Dr. Molnár László a korai visszatérés hátulütőire is kitér: „A túl korai fizikai munkába való visszatérés egészségügyi kockázatai mellett értelemszerűen nem fognak tudni olyan hatékonysággal dolgozni az alkalmazottak, mint azt a munkáltató korábban elvárta tőlük. A változtatás a távmunkában dolgozók esetében jelenthet valódi alternatívát, ők azonban jellemzően jól fizető, felsőfokú végzettséget igénylő munkakörökben dolgoznak, és nincsenek kitéve olyan típusú egzisztenciális nyomásnak, amely rákényszerítené őket az ilyen korai munkába való visszatérésre. Nem mellékesen a kisbabák mellett nem könnyű pihenni, a kismamák folyamatosan fáradtak, kimerültek az első évben, így a hibalehetőség a munkavégzésben többszörösére nő” – magyarázza.
A gyakorlatban a munkáltatóknak olyan támogató intézkedéseket is érdemes mérlegelniük, mint az extra szabadnapok biztosítása, a gyermekfelügyeleti támogatás vagy a belső mentorprogram kialakítása, amelyek segítik a visszatérő kismamákat, hogy könnyebben alkalmazkodjanak az újrastrukturált munkahelyi elvárásokhoz. „Munkavállalói oldalon figyelembe kell venni a korábbi prioritások átalakulását, a gyermek napirendjéhez való illeszkedést, a munka jellegét, intenzitását, ami végül kirajzolja a munkavégzéssel kapcsolatos elvárásokat, különös tekintettel annak helyére és időbeosztására. Munkáltatói oldalról nézve a visszatérő anyukáknak kiemelten fontos a stabil, kiszámítható háttér, ezért elvárható az egyértelmű megállapodás a munkavégzés helyéről, idejéről, időbeosztásáról, a munkaközi szünetekről, a szoptatós anyáknak járó további kedvezményekről. A legnagyobb kihívást a hirtelen bekövetkező, előre pontosan nem látható problémák kezelése jelentheti – például a kisgyermekek betegsége esetén. A kulcs a fokozott rugalmasság és a hatékony, következetes, folyamatos kétirányú kommunikáció” – mutat rá Szénási Adrienn a gyermekük születése után rövid időn belül visszatérő anyák támogatási lehetőségeire és feltételeire.
Társadalmi hatások
A CSED extra nem csupán egyéni szinten jelenthet előrelépést, de hosszabb távon a nemek közötti munkaerőpiaci egyenlőtlenségek csökkentéséhez is hozzájárulhat. A nők felső vezetői szintre lépésének egyik legnagyobb akadálya a gyermekvállaláskor megszakadó karrierút – egy ilyen támogatási rendszer azonban mérsékelheti ezt a hatást. Ez az új lehetőség ugyanakkor kettős teher alá helyezheti az anyákat: a munka és az újszülött gondozása egyszerre komoly fizikai és mentális terhelést jelenthet, sőt az anyák bűntudatot is érezhetnek amiatt, hogy „túl korán” térnek vissza a munkához. „A szülést követő időszakban kiemelten fontos a gyermek és az édesanya közötti kapcsolat megerősítése, amely hosszú távon befolyásolja a gyermek fejlődését” – mondja Dr. Molnár László. Meglátása szerint a változtatás a csökkenő születésszámot sem fogja várhatóan megfordítani, mivel a CSED extra önmagában nem garantálja azt az anyagi biztonságot, ami a gyermekvállalásra ösztönözné a potenciális szülőket.
Vitathatatlan, hogy a CSED extra a gyermek és az édesanya közötti kapcsolat kiépülésének érzékeny szakaszát érinti, miközben pozitív üzenetet is hordoz – elismeri a kisgyermekes nők gazdasági és munkaerőpiaci értékét, és bizonyos szintű pénzügyi ösztönzőt kínál a visszatérésre. Az intézkedés sikeressége azonban nagyban múlik azon, hogy a munkáltatók hogyan tudják beépíteni a szervezeti stratégiába a rugalmas foglalkoztatás új formáit, és hogy a HR mennyire képes proaktívan segíteni a munkába való visszatérés folyamatát.
A cikk a Behaviour Consulting szakértőinek, Dr. Molnár László közgazdásznak (GKI Gazdaságkutató Zrt.) és Szénási Adriennnek (Cognizant Senior HR Manager) véleményére, elemzésére épül, és a Behaviour.hu oldalán jelent meg.
https://behaviour.hu/csed-extra-kettos-teher-vagy-uj-esely-az-anyaknak/
